1. – Introduzione
Per parlare della valutazione della performance, bisogna considerare che l’applicazione del d.lgs. 286/1999 ha subito un andamento graduale di adattamento, che, negli ultimi anni, è stato sempre più veloce rispetto al passato.
In particolare con il d.lgs. 150 del 27 ottobre 2009 che la materia si è arricchita di un insieme di novità. Il d.lgs. 150/2009, che ha dato attuazione alla delega contenuta nella l. 15/2009, rappresenta una delle trasformazioni che hanno interessato la pubblica amministrazione dal 1990 e che hanno posto alla base del funzionamento dei pubblici uffici nuovi principi generali di azione.
Il d.lgs. 150 è stato recentemente modificato dal d.lgs. 74 del 25 maggio 2017.
2. – Gli elementi salienti della riforma
La riforma Brunetta ha abrogato alcune disposizioni del d.lgs. 286/1999, e ha introdotto degli elementi innovativi con lo scopo di perfezionare il meccanismo del sistema dei controlli.
Le disposizioni del decreto in esame, infatti, oltre ad intervenire sulla valutazione del personale, sulla dirigenza pubblica e sulla responsabilità disciplinare, mirano a elevare gli standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, promovendo la qualità della prestazione lavorativa, valorizzando i risultati, incrementando la trasparenza amministrativa (art. 1, commi 1 e 2, d.lgs. 150/2009).
3. – Il Titolo II e l’analisi della performance
Il Titolo II del decreto disciplina, in tal senso, l’attività di misurazione e valutazione delle strutture e dei dipendenti della PA, attraverso l’analisi della performance. Essa rappresenta il contributo che un soggetto apporta, con il proprio lavoro, alla realizzazione degli scopi per i quali l’organizzazione in cui opera è stata costituita.
Più in particolare, poi, misurare la performance significa fissare degli obiettivi da perseguire e attribuire un valore alle prestazioni attraverso degli indicatori, prestabiliti secondo criteri oggettivi.
Valutare la performance, invece, vuol dire esaminare il lavoro svolto, nel suo complesso, tramite elementi soggettivi di giudizio, per stabilire di quanto e come il risultato finale abbia inciso sul livello di raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.
4. – I principi della performance
L’attività di misurazione e valutazione della performance è improntata su tre principi cardine: il miglioramento della qualità dei servizi offerti, la crescita delle competenze professionali, la trasparenza dell’azione e delle informazioni.
Per svolgere quest’attività di controllo, organizzativo e individuale, le amministrazioni annualmente adottano, con uno specifico provvedimento, il sistema di misurazione e valutazione della performance.
Il sistema riguardante la performance organizzativa, secondo l’art. 8, d.lgs. 150/2009, comprende l’attuazione delle politiche; la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei piani e dei programmi; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi; la modernizzazione dell’organizzazione; l’efficienza nell’impiego delle risorse; la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati.
5. – La valutazione della performance individuale
Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale, di cui all’art. 9 del decreto in commento, invece, presuppone la distinzione tra dirigenti, o altro personale responsabile di unità organizzative in posizione di autonomia e responsabilità, e dipendenti.
I dirigenti e il personale responsabile di un’unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, in particolare, devono essere valutati sulla base degli indicatori di performance stabiliti dalla propria unità organizzativa e con riferimento al contributo dato alla performance della struttura di riferimento.
Gli altri dipendenti pubblici devono essere valutati sulla base della realizzazione di specifici obiettivi individuali e di gruppo, tenendo in considerazione, soprattutto, la qualità del contributo e la sua diretta incidenza sulla performance dell’unità organizzativa di appartenenza.
6. – Gli organismi di valutazione della performance
L’organismo indipendente di valutazione della performance ha il compito di monitorare il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale.
Esso garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione con particolare riferimento alla differenziazione dei giuridizi. È responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli sturmenti predisposti dal Dipartimento della funzione pubblica. Promuove l’assolvimento degli obblighi di trasparenza (art. 14, d.lgs. 150/2009).
La riforma del 2017 ha introdotto i commi 4-bis e 4-ter all’art. 14 secondo i quali gli OIV procedono alla validazione della Relazione sulla performance, e nell’esercizio delle loro funzioni hanno accesso a tutti gli atti e i documenti utili all’espletamento dei propri compiti.
7. – La responsabilità dirigenziale
Con riguardo alla valutazione dei dirigenti, l’art. 41 del decreto 150 ha modificato l’art. 21 del d.lgs. 165/2001, stabilendo che il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso gli esiti del sistema di misurazione e valutazione della performance, o l’inosservanza delle direttive imputabile al dirigente, comporta, previa contestazione e ferma restando l’eventuale responsabilità disciplinare, l’impossibilità di rinnovo dell’incarico dirigenziale.
Nei casi più gravi, l’amministrazione può, quindi, anche revocare l’incarico al dirigente.
In questo modo, il dirigente è soggetto a una continua valutazione, al cui buon esito è condizionata la possibilità di continuare ad esercitare il proprio ruolo.
8. – L’evoluzione della nozione di responsabilità
Questo modello tende, così, alla progressiva applicazione dei principi virtuosi di un’azienda privata anche all’organizzazione pubblica. La nozione di responsabilità dirigenziale si evolve e assume connotati diversi rispetto alla responsabilità connessa alla sola esecuzione del contratto.
Il concetto di responsabilità non è più, dunque, legato esclusivamente all’osservanza di doveri d’ufficio, ma al più importante aspetto dell’idoneità del dirigente a svolgere la sua funzione. La scelta di configurare una responsabilità legata ai risultati, presenta dei tratti rivoluzionari per il sistema amministrativo italiano.
Enfatizzare la valutazione della performance del dirigente significa indurlo a esercitare le capacità e i poteri del privato datore di lavoro in vista del risultato da conseguire. Egli sarà, pertanto, indotto a definire la propria strategia avvalendosi dei poteri che la legge gli riconosce. E della sua attività si assumerà la responsabilità rispetto all’organizzazione di cui fa parte.
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