1. – Introduzione
L’art. 4 del d.lgs. 150/2009 disciplina il ciclo di gestione della performance. Bisogna tenere in considerazione il fatto che il d.lgs. 150 è stato modificato dalla recente riforma operata con d.lgs. del 25 maggio 2017 n. 74.
L’intento perseguito dal legislatore della riforma è stato, fin dall’inizio, quello di conferire rilevanza a quel complesso di condotte organizzative direttamente connesse al dato oggettivo del perseguimento di risultati.
Il comma 2 del medesimo articolo individua le diverse fasi in cui si articola il ciclo di gestione e che prevedono la pianificazione e programmazione delle attività, il monitoraggio, la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, con esito finale della premialità, secondo criteri di valorizzazione del merito, e, infine, la rendicontazione dei risultati agli organi d’indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell’amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
2. – Le fasi del ciclo di gestione della performance
Vengono, dunque, preliminarmente, definiti e assegnati gli obiettivi da raggiungere e i valori attesi di risultato e rispettivi indicatori, collegandoli alle effettive risorse da utilizzare.
In corso di esercizio, è previsto un costante monitoraggio della gestione della performance che, se necessario, consente di attivare eventuali interventi correttivi. In un secondo momento, vengono misurate e valutate le performances, organizzative e individuali, ed applicati al merito i sistemi premianti. Infine, si procede alla rendicontazione della gestione.
Gli obiettivi da raggiungere sono programmati su base triennale dagli organi d’indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell’amministrazione che, a loro volta, consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio e il loro conseguimento costituisce condizione per l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa (art. 5, comma 1, d.lgs. 150/2009).
3. – Gli obiettivi da valutare nel ciclo di gestione della perfomance
Gli obiettivi devono rispondere a precise caratteristiche e si articolano, secondo la riforma del 2017, in generali e specifici. Gli obiettivi generali identificano le priorità strategiche delle PA in relazione alle attività e ai servizi erogati, in coerenza con le priorità delle politiche pubbliche nazionali. Gli obiettivi specifici sono quelli propri di ciascuna amministrazione.
Gli obiettivi devono essere rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell’amministrazione; devono essere specifici e misurabili in termini concreti e chiari e tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi. Devono essere riconducibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno, e commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, oltre che da comparazioni con amministrazioni omologhe; nonché confrontabili con le tendenze di produttività della PA relative almeno al triennio precedente e correlati alla quantità delle risorse disponibili (art. 5, comma 2, d.lgs. 150/2009).
Gli organismi indipendenti di valutazione eseguono il monitoraggio sull’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati e segnalano la necessità di interventi correttivi in corso di esercizio all’organo di indirizzo politico-amministrativo (art. 6, comma 1 d.lgs. 150/2009).
4. – Il piano della performance e la relazione della performance
Ogni anno le amministrazioni pubblicano sul sito istituzionale il Piano della performance, entro il 31 gennaio, e la Relazione sulla performance, entro il 30 giugno.
Il piano è definito, in base all’art. 10, lett. a), del decreto 150 modificato nel 2017, dall’organo di indirizzo politico in collaborazione con i vertici dell’amministrazione, seguendo gli indirizzi impartiti dal Dipartimento della funzione pubblica. Il piano definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati ai dirigenti e i relativi indicatori.
Il piano della performance chiude la fase di programmazione.
La relazione sulla performance, invece, viene approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e validata dall’organismo di valutazione ed evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi programmati (art. 10, lett. b).
La mancata adozione del piano e della relazione sulla performance sono fonte di responsabilità amministrativa.
5. – Le linee guida per la redazione del piano della performance
Queste linee guida sono state adottate nel 2017 sulla base del decreto di riforma n. 74 e hanno sostituito integralmente le procedenti linee guida che erano state adottate dalla Commissione per la valutazione della trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche (Civit).
Il piano, in particolare, è il documento che definisce gli elementi fondamentali (obiettivi, indicatori e target) su cui si baserà poi la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance. Per queste ragioni, il piano deve essere redatto con lo scopo di assicurare la qualità, comprensibilità e attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance.
Il processo di definizione del piano della performance deve seguire quattro fasi logiche: la presentazione dell’amministrazione; la pianificazione triennale; la programmazione annuale; e una parte relativa al raccordo tra la performance organizzativa e quella individuale.
Bibliografia
Monda P., Valutazione e responsabilità della dirigenza pubblica nel d.lgs. 150/2009: l’applicazione a Regioni ed Enti Locali, in Le Itsituzioni del Federalismo, 5/6, 2009;
D’Avanzo W., Il sistema dei controlli nelle amministrazioni pubbliche, Clioedu, 2011;
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche, Delibera 104/2010, Definizione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance entro il 30 settembre 2010, in www.performance.gov.it.
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche, Delibera 124/2010, Sistema di misurazione e valutazione della performance: procedure di conciliazione (articolo 7, comma 3, decreto legislativo n. 150/2009, in www.performance.gov.it.
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazione pubbliche, Delibera 112/2010, “Struttura e modalità di redazione del Piano della performance” (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150), in www.performance.gov.it.
Dipartimento della funzione pubblica, Linee guida per il piano della performance, 2017, in www.funzionepubblica.gov.it
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